Widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu – co naprawdę zmienił Kodeks pracy od 24 grudnia 2025
2026-08-07
Jak wybrać konferencję HR – ceny, terminy, na co patrzeć
2026-09-02
Obowiązki dla systemów sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka – w tym narzędzi do rekrutacji, selekcji i oceny pracowników – zaczną obowiązywać 2 grudnia 2027 r. W pierwotnym harmonogramie datą był 2 sierpnia 2026 r. Termin przesunięto rozporządzeniem, które weszło w życie 27 lipca 2026 r. Dużą część polskich artykułów o AI Act w HR napisano wcześniej, więc wciąż podają starą datę.
Przesunięcie objęło jedną grupę przepisów. Trzy inne obowiązują już dziś i dotyczą działu HR wprost: zakaz odczytywania emocji w miejscu pracy, obowiązek zapewnienia kompetencji AI u osób obsługujących te narzędzia oraz obowiązek ujawnienia kandydatowi, że rozmawia z maszyną. Poniżej rozdzielamy jedno od drugiego i pokazujemy, co zrobić z narzędziami rekrutacyjnymi w ciągu najbliższych piętnastu miesięcy.
Co się zmieniło latem 2026 roku?
24 lipca 2026 r. w Dzienniku Urzędowym UE opublikowano rozporządzenie (UE) 2026/1744, nazywane Digital Omnibus. Weszło w życie 27 lipca 2026 r. i zmieniło harmonogram AI Act, czyli rozporządzenia (UE) 2024/1689. Obowiązki dla systemów wysokiego ryzyka z załącznika III przesunięto na 2 grudnia 2027 r., a dla AI wbudowanej w produkty objęte przepisami o bezpieczeństwie – na 2 sierpnia 2028 r. Potwierdza to FAQ Komisji Europejskiej.
Dla działu HR najważniejsza jest jedna rzecz: przesunięcie nie objęło wszystkiego. Poniższa tabela pokazuje, co obowiązuje w sierpniu 2026 r., a co dopiero za piętnaście miesięcy.
| Obowiązek | Od kiedy | Co znaczy w HR |
|---|---|---|
| Zakazane praktyki (art. 5), w tym odczytywanie emocji w miejscu pracy | 2 lutego 2025 | Obowiązuje od półtora roku. Narzędzie analizujące mimikę lub głos kandydata jest zakazane, poza wyjątkami medycznymi i bezpieczeństwa. |
| Kompetencje AI (art. 4) | 2 lutego 2025 | Rekruter obsługujący narzędzie AI ma rozumieć, jak ono działa i gdzie się myli. |
| Przejrzystość (art. 50) | 2 sierpnia 2026 | Chatbot rekrutacyjny musi ujawnić, że jest maszyną. Treści generowane wymagają oznaczenia. |
| Pełne obowiązki dla systemów wysokiego ryzyka (załącznik III) | 2 grudnia 2027 | Dokumentacja, nadzór człowieka, rejestrowanie zdarzeń, ocena wpływu – dla narzędzi do rekrutacji i oceny pracowników. |
Trzy rzeczy, za które można oberwać już dziś
Odczytywanie emocji na rozmowie
Art. 5 AI Act zakazuje wprowadzania do obrotu i stosowania systemów wnioskujących o emocjach człowieka w miejscu pracy. Wyjątki są dwa: względy medyczne i bezpieczeństwa. Zakaz obowiązuje od 2 lutego 2025 r., więc narzędzie do wideorekrutacji oceniające „zaangażowanie” po mimice albo tonie głosu kandydata jest problemem już teraz. Odpowiedź na pytanie o mechanizm działania znajdziesz w dokumentacji technicznej dostawcy.
Kompetencje AI w zespole
Art. 4 nakłada obowiązek zapewnienia odpowiedniego poziomu kompetencji AI u osób, które obsługują takie systemy w imieniu organizacji. W praktyce oznacza to, że rekruter korzystający z narzędzia do przesiewania aplikacji ma wiedzieć, na jakich danych zostało wytrenowane i w których sytuacjach zawodzi. Ten obowiązek również działa od lutego 2025 r.
Ujawnienie maszyny
Art. 50 obowiązuje od 2 sierpnia 2026 r. Kandydat, który pisze z chatbotem na stronie kariery, ma zostać poinformowany, że rozmawia z systemem AI. Treści wygenerowane maszynowo wymagają oznaczenia. To najświeższa zmiana z całej trójki i najłatwiejsza do przeoczenia, bo dotyczy warstwy, którą zwykle utrzymuje marketing.
→ Regulacyjny kalendarz HR nie kończy się na sztucznej inteligencji. Równolegle biegnie dyrektywa o jawności wynagrodzeń, a w rekrutacji obowiązują już zasady dotyczące widełek wynagrodzeń w ogłoszeniu.
Kiedy narzędzie rekrutacyjne jest systemem wysokiego ryzyka?
Załącznik III do AI Act wymienia obszar zatrudnienia jako jeden z obszarów wysokiego ryzyka. Obejmuje dwie grupy zastosowań. Pierwsza to rekrutacja i selekcja: kierowanie ogłoszeń do wybranych grup, analiza i filtrowanie aplikacji oraz ocena kandydatów. Druga to zarządzanie pracownikami: decyzje o warunkach zatrudnienia, awansie i rozwiązaniu umowy, przydział zadań w oparciu o zachowanie lub cechy osobiste oraz monitorowanie i ocena wyników pracy.
Praktyczny wniosek dla działu HR jest prosty. Jeżeli narzędzie porządkuje, punktuje albo odsiewa ludzi, prawdopodobnie mieści się w tej kategorii. Jeżeli tylko przyspiesza pracę rekrutera – podpowiada treść ogłoszenia, streszcza notatki, planuje spotkania – zwykle mieści się poza nią.
| Zastosowanie | Prawdopodobna kwalifikacja |
|---|---|
| ATS punktujący i rankujący aplikacje | wysokie ryzyko – ocena kandydatów |
| Automatyczne odrzucanie aplikacji poniżej progu | wysokie ryzyko – selekcja |
| System oceniający wyniki pracy i sugerujący awanse | wysokie ryzyko – zarządzanie pracownikami |
| Generator treści ogłoszenia o pracę | poza kategorią, ale obowiązuje art. 50 (oznaczenie treści) |
| Narzędzie do transkrypcji rozmów rekrutacyjnych | poza kategorią, dopóki nie ocenia kandydata |
| Analiza emocji kandydata z nagrania wideo | praktyka zakazana od lutego 2025 |
Ostateczna kwalifikacja konkretnego narzędzia wymaga oceny prawnej, bo zależy od tego, co dokładnie robi z danymi kandydata. Tabela służy do pierwszego przeglądu narzędzi w organizacji, nie zastępuje opinii prawnika.
Kto to będzie kontrolować w Polsce?
Rozporządzenie unijne działa bezpośrednio, ale nadzór i kary organizuje państwo członkowskie. W Polsce robi to ustawa o systemach sztucznej inteligencji z 3 lipca 2026 r., podpisana przez Prezydenta i skierowana do Dziennika Ustaw. Powołuje ona Komisję Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji (KRiBSI) – organ nadzorujący stosowanie przepisów o AI, wspierany organizacyjnie przez Ministerstwo Cyfryzacji.
Według informacji Ministerstwa Cyfryzacji przewodniczący Komisji ma zostać powołany do października 2026 r., a sama Komisja rozpocznie działalność w listopadzie 2026 r. Ustawa reguluje kontrole, postępowania, skargi, piaskownice regulacyjne oraz nakładanie kar.
Dla działu HR oznacza to konkretną datę w kalendarzu. Od listopada 2026 r. istnieje w Polsce organ, do którego kandydat może złożyć skargę na sposób, w jaki potraktował go zautomatyzowany proces rekrutacyjny – piętnaście miesięcy przed terminem pełnych obowiązków dla systemów wysokiego ryzyka.
Co zrobić w ciągu piętnastu miesięcy?
- Zrób spis narzędzi. Wypisz wszystko, co dotyka kandydata i pracownika: ATS, testy online, narzędzia do wideorekrutacji, chatboty, systemy oceny okresowej. Przy każdym zanotuj, czy punktuje, rankuje albo odsiewa ludzi.
- Sprawdź rolę swojej firmy. Kupując gotowe narzędzie, organizacja jest zwykle podmiotem stosującym i ma węższy zestaw obowiązków niż dostawca systemu. Ta granica przesuwa się, gdy narzędzie jest trenowane na własnych danych albo mocno dostosowane.
- Napisz klauzulę informacyjną dla kandydata. Jedno zdanie w ogłoszeniu i w potwierdzeniu aplikacji: jakie narzędzia biorą udział w procesie i na jakim etapie decyduje człowiek.
- Ustaw nadzór człowieka tam, gdzie zapada decyzja. Rekomendacja systemu może zawężać listę, ale odrzucenie kandydata powinno mieć autora z imienia i nazwiska. To wymóg, który od grudnia 2027 r. wynika z AI Act, a już dziś z art. 22 RODO, ograniczającego decyzje oparte wyłącznie na automatycznym przetwarzaniu.
- Przeszkol zespół. Obowiązek kompetencji AI działa od lutego 2025 r., więc szkolenie z narzędzi, których używa rekrutacja, jest zaległością do nadrobienia.
→ Jeśli porządkujesz przy okazji cały proces, zobacz jak rekrutować pracowników krok po kroku, a stan całego działu sprawdzisz przez audyt procesów HR.
A co z testami i assessment center?
To pytanie wraca na każdym spotkaniu o AI Act, bo dział HR ocenia ludzi narzędziami od dziesięcioleci. Rozróżnienie idzie po definicji systemu AI z art. 3 rozporządzenia: chodzi o system działający z pewnym poziomem autonomii, który na podstawie danych wejściowych wnioskuje, jak wygenerować wynik. Klasyczny test kompetencyjny o stałym kluczu punktowym oraz assessment center prowadzone przez asesorów mieszczą się poza tą definicją, bo punktacja wynika z reguły ustalonej przez człowieka.
Granica zaciera się w dwóch sytuacjach. Pierwsza: dostawca testu dokłada moduł, który sam dobiera kolejne pytania albo interpretuje odpowiedzi otwarte. Druga: wyniki z kilku źródeł trafiają do modelu, który układa ranking kandydatów. W obu przypadkach narzędzie zaczyna wnioskować, więc kwalifikacja się zmienia.
Praktyczny wniosek: warto zapytać dostawcę wprost, czy w narzędziu działa model uczący się, i poprosić o odpowiedź na piśmie. To pytanie porządkuje sprawę szybciej niż analiza regulaminu. Metody prowadzone przez asesorów zyskują tu przewagę praktyczną, bo dowód rzetelności leży w opisanej procedurze i kompetencjach zespołu oceniającego.
→ Jak wygląda diagnoza kompetencji prowadzona przez asesorów, opisujemy przy badaniach assessment centre, a metodykę sesji AC/DC znajdziesz w opisie badań AC/DC Brainstorm Group.
