W poszukiwaniu pereł, czyli zarządzanie karierami talentów w organizacji
9 sierpnia 2016
Assessment center, headhunting czy grafologia?
Coraz częściej, również na gruncie polskim, sięga się po metodę oceny zintegrowanej, czyli tzw. assessment center (ośrodek oceny). Co ciekawe, korzenie tej metody sięgają jeszcze czasów II wojny światowej. Wówczas to Niemcy i Brytyjczycy zastosowali jej pierwowzór podczas selekcji swoich szpiegów. Główne założenie metody opiera się na stworzeniu warunków dających możliwość sprawdzenia potencjalnych kandydatów do pracy w symulacjach zachowań adekwatnych do tych wymaganych na danym stanowisku pracy.
Ćwiczenia w ramach assessment center prowadzone są zazwyczaj w parach bądź większych grupach i trwają od jednego do nawet kilku dni. Całe wydarzenie ma charakter dość spontaniczny: grupa otrzymuje zadanie do wykonania, uczestniczy w dyskusji, bierze udział w przygotowanych symulacjach, a wyznaczeni do tego asesorzy obserwują potencjalnych kandydatów, oceniając ich pod kątem kompetencji wymaganych na danym stanowisku.
Ze względu jednak na dość duże koszty zastosowania metody Assessment Center przesuwa się jej zastosowanie z rekrutacji do procesu weryfikacji potencjału pracowników już zatrudnionych.
Budzącą wiele kontrowersji, ale stosowaną również i na gruncie polskim, jest metoda oparta na grafologii. Polega ona na wnioskowaniu z pisma kandydata o cechach jego osobowości.
Jest krytykowana, ponieważ towarzyszy jej opinia, iż istnieje duże prawdopodobieństwo uzyskania fałszywych wyników i dlatego jednoznacznie nie zaleca się jej stosowania w procesie rekrutacji. Mimo to z opinii grafologów w sprawach personalnych korzysta wiele organizacji na całym świecie. Niektórzy grafolodzy uważają, że charakter człowieka, jego zaburzenia i predyspozycje można „odkryć” na podstawie takich elementów jak: wielkość haczyków i ogonków stawianych w poszczególnych literach, wielkość liter, odległość między poszczególnymi wyrazami, stopień pochylenia liter itp. Jednak wielu naukowców odczytywanie charakteru z pisma nazywa wprost – „pseudonaukową praktyką”. Należy więc zdecydowanie odróżnić zasadność stosowania ekspertyz grafologicznych w sprawdzaniu autentyczności odręcznie pisanych dokumentów, od wątpliwej owej zasadności w przypadku odczytywania charakteru człowieka z pisma.
Budzącym ciekawość zjawiskiem jest także tzw. headhunting. „Łowcy głów” działają najczęściej przy poszukiwaniu kandydatów na stanowiska najwyższego szczebla i wysokiej klasy specjalistów, w przypadku których istnieje ograniczony wybór kandydatów. Ich zadanie polega na nawiązaniu kontaktu z potencjalnymi kandydatami w celu namówienia ich do zmiany pracodawcy. By zapobiegać „podkupywaniu” najlepszych pracowników przez konkurencję organizacje podejmują szereg działań ukierunkowanych na zatrzymywanie wyróżniającej się kadry.
Jak do tej pory nie udało się stworzyć uniwersalnego zestawu metod i zasad rekrutacji gwarantującego sukces i stuprocentową trafność w wyborze odpowiedniego kandydata. Badania pokazują, że niektóre metody selekcji są bardziej popularne niż inne, biorąc pod uwagę częstość, z jaką stosują je organizacje. Metodą najczęściej stosowaną jest ich łączenie w pakiet obejmujący: rozmowę kwalifikacyjną, zbieranie referencji i analizę tradycyjnych kwestionariuszy osobowych. Przeprowadzono wiele badań mierzących poziom korelacji pomiędzy metodami selekcji a późniejszymi sukcesami zawodowymi kandydatów do pracy.
Za metody posiadające najwyższy współczynnik trafności uznaje się assessment center, testy próbek pracy, testy zdolności i testy osobowości. Wywiady ustrukturalizowane posiadają dostateczny współczynnik trafności. Z kolei najpowszechniej stosowane typowe wywiady z kandydatami do pracy, a także referencje, grafologia, a nawet astrologia – słaby współczynnik trafności. Należy także pamiętać, że jak pokazują badania jedna na osiem osób ubiegających się o zatrudnienie na danym stanowisku wyolbrzymia pewne fakty lub kłamie podczas dokonywania opisu swoich kwalifikacji. Warto zatem prosić każdorazowo wybranego kandydata o przedłożenie oryginału świadectw pracy i dyplomów, a także weryfikować w miarę możliwości przedstawiane przez niego fakty, zwłaszcza w przypadku sytuacji, w których podjęcie pracy na danym stanowisku wymaga ściśle określonych kwalifikacji i umiejętności.
Autor Anna Jędrusik
Ćwiczenia w ramach assessment center prowadzone są zazwyczaj w parach bądź większych grupach i trwają od jednego do nawet kilku dni. Całe wydarzenie ma charakter dość spontaniczny: grupa otrzymuje zadanie do wykonania, uczestniczy w dyskusji, bierze udział w przygotowanych symulacjach, a wyznaczeni do tego asesorzy obserwują potencjalnych kandydatów, oceniając ich pod kątem kompetencji wymaganych na danym stanowisku.
Ze względu jednak na dość duże koszty zastosowania metody Assessment Center przesuwa się jej zastosowanie z rekrutacji do procesu weryfikacji potencjału pracowników już zatrudnionych.
Budzącą wiele kontrowersji, ale stosowaną również i na gruncie polskim, jest metoda oparta na grafologii. Polega ona na wnioskowaniu z pisma kandydata o cechach jego osobowości.
Jest krytykowana, ponieważ towarzyszy jej opinia, iż istnieje duże prawdopodobieństwo uzyskania fałszywych wyników i dlatego jednoznacznie nie zaleca się jej stosowania w procesie rekrutacji. Mimo to z opinii grafologów w sprawach personalnych korzysta wiele organizacji na całym świecie. Niektórzy grafolodzy uważają, że charakter człowieka, jego zaburzenia i predyspozycje można „odkryć” na podstawie takich elementów jak: wielkość haczyków i ogonków stawianych w poszczególnych literach, wielkość liter, odległość między poszczególnymi wyrazami, stopień pochylenia liter itp. Jednak wielu naukowców odczytywanie charakteru z pisma nazywa wprost – „pseudonaukową praktyką”. Należy więc zdecydowanie odróżnić zasadność stosowania ekspertyz grafologicznych w sprawdzaniu autentyczności odręcznie pisanych dokumentów, od wątpliwej owej zasadności w przypadku odczytywania charakteru człowieka z pisma.
Budzącym ciekawość zjawiskiem jest także tzw. headhunting. „Łowcy głów” działają najczęściej przy poszukiwaniu kandydatów na stanowiska najwyższego szczebla i wysokiej klasy specjalistów, w przypadku których istnieje ograniczony wybór kandydatów. Ich zadanie polega na nawiązaniu kontaktu z potencjalnymi kandydatami w celu namówienia ich do zmiany pracodawcy. By zapobiegać „podkupywaniu” najlepszych pracowników przez konkurencję organizacje podejmują szereg działań ukierunkowanych na zatrzymywanie wyróżniającej się kadry.
Jak do tej pory nie udało się stworzyć uniwersalnego zestawu metod i zasad rekrutacji gwarantującego sukces i stuprocentową trafność w wyborze odpowiedniego kandydata. Badania pokazują, że niektóre metody selekcji są bardziej popularne niż inne, biorąc pod uwagę częstość, z jaką stosują je organizacje. Metodą najczęściej stosowaną jest ich łączenie w pakiet obejmujący: rozmowę kwalifikacyjną, zbieranie referencji i analizę tradycyjnych kwestionariuszy osobowych. Przeprowadzono wiele badań mierzących poziom korelacji pomiędzy metodami selekcji a późniejszymi sukcesami zawodowymi kandydatów do pracy.
Za metody posiadające najwyższy współczynnik trafności uznaje się assessment center, testy próbek pracy, testy zdolności i testy osobowości. Wywiady ustrukturalizowane posiadają dostateczny współczynnik trafności. Z kolei najpowszechniej stosowane typowe wywiady z kandydatami do pracy, a także referencje, grafologia, a nawet astrologia – słaby współczynnik trafności. Należy także pamiętać, że jak pokazują badania jedna na osiem osób ubiegających się o zatrudnienie na danym stanowisku wyolbrzymia pewne fakty lub kłamie podczas dokonywania opisu swoich kwalifikacji. Warto zatem prosić każdorazowo wybranego kandydata o przedłożenie oryginału świadectw pracy i dyplomów, a także weryfikować w miarę możliwości przedstawiane przez niego fakty, zwłaszcza w przypadku sytuacji, w których podjęcie pracy na danym stanowisku wymaga ściśle określonych kwalifikacji i umiejętności.
Autor Anna Jędrusik
