Doświadczenie się opłaca – jak nie przegapić pracowników 50+

Doświadczenie się opłaca – jak nie przegapić pracowników 50+

Starzejące się społeczeństwo, deficyty kadrowe i zmiany w prawie pracy – to dziś tło dla kluczowego pytania: jak aktywizować i zatrzymać pracowników 50+?

Demografia nie pozostawia nam złudzeń

Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że mediana wieku Polaków wynosi już 42,9 lat –
i należy do najszybciej rosnących w Europie. Do 2060 r. osoby 60+ będą stanowić ponad 38% populacji. Jednocześnie liczba osób w wieku produkcyjnym (18–59/64 lata) spadnie o ponad 7 milionów. Oznacza to nie tylko kryzys demograficzny, ale też dramatyczne zmniejszenie liczby potencjalnych pracowników.

Pokolenie 50 plus – czy jest potencjał do wykorzystania?

Mimo narastających wyzwań kadrowych, osoby 50+ wciąż są marginalizowane na rynku pracy. Jak pokazują badania, 52-latek otrzymuje ponad dwa razy mniej zaproszeń na rozmowy rekrutacyjne niż jego 28-letni odpowiednik o identycznych kompetencjach (czy jednak rzeczywiście identycznych?).

A jaka jest tego przyczyna?

Rekruterzy i pracodawcy mają szereg obaw przed zatrudnianiem pracowników 50+, które wynikają zarówno ze stereotypów, jak i realnych wyzwań związanych z rynkiem pracy. Do najczęściej wskazywanych należą:

·        Obawy zdrowotne: rekruterzy często zakładają, że starsi kandydaci będą częściej korzystać ze zwolnień lekarskich i mieć wyższy wskaźnik absencji chorobowej, tymczasem to młodsi pracownicy statystycznie częściej korzystają ze zwolnień lekarskich.

·        Brak znajomości nowych technologii i języków obcych: wielu pracodawców sądzi, że osoby 50+ nie nadążają za technologią. To jednak często stereotyp – wielu ‘silversów’ aktywnie się dokształca.

·         Niska elastyczność i trudności z adaptacją: istnieje przekonanie, że osoby starsze są mniej otwarte na zmiany, mniej elastyczne i trudniej dostosowują się do nowego środowiska pracy. W praktyce wielu pracowników 50+ wykazuje dużą gotowość do zmiany i relokacji.

·         Obawy o szybkie odejście na emeryturę: pracodawcy boją się inwestować w szkolenia dla osób, które mogą wkrótce przejść na emeryturę, co według nich nie pozwoli na zwrot poniesionych nakładów.

·         Wysokie oczekiwania płacowe: pracownicy 50+ często mają wyższe wymagania finansowe niż młodsi kandydaci, co może być barierą dla niektórych firm.

·         Ochrona przedemerytalna: pracodawcy obawiają się zatrudniania osób w wieku ochrony przedemerytalnej, ponieważ trudniej jest wtedy rozwiązać umowę lub zmienić jej warunki.

·         Niedopasowanie do kultury organizacyjnej: pojawia się obawa, że starszy pracownik nie dopasuje się do młodego, dynamicznego zespołu lub nie podzieli wartości firmy.

·         Dyskryminacja i stereotypy: w praktyce, mimo deklarowanej otwartości, ponad połowa pracowników 50+ doświadczyła dyskryminacji ze względu na wiek w procesie rekrutacji. Przejawia się to m.in. w ogłoszeniach o pracy ("młody, dynamiczny zespół") czy pytaniach na rozmowie kwalifikacyjnej o wiek lub czas do emerytury.

·         Automatyczne wykluczanie przez systemy rekrutacyjne: Nowoczesne systemy ATS często filtrują CV osób starszych, nawet jeśli nie podają one wieku, na podstawie innych danych (np. daty ukończenia szkoły

Dyskryminacja ze względu na wiek jest oczywiście nieoficjalna, bo przecież jest prawnie zakazana.

Jak celnie zauważyła Marlena Wieteska na portalu LinkedIn: „my, pokolenie X – zakonserwowane jak porządna śliwka w słoiku transformacji – naprawdę ogarniamy. Przeszliśmy przez świat bez Internetu, przez świat z Internetem, a teraz przez świat z AI. Mamy za sobą więcej wersji Excela niż Netflix ma sezonów “The Crown”. A jeśli chodzi o technologię – może nie stukamy w ekran kciukiem z prędkością światła, ale AI to nie jest dla nas odległa galaktyka. To raczej sąsiednia planeta, na którą część z nas ma już bilet.”

Ten cytat świetnie oddaje gotowość tej grupy do działania w nowoczesnym świecie pracy.

Specjaliści z działów HR powinni więc zadać sobie jeszcze jedno kluczowe pytanie: czy możemy pozwolić sobie dzisiaj na pomijanie tej grupy w procesie rekrutacji i rozwoju?

 Jakie możliwości daje prawo?

Rząd dostrzega, że w czasach starzejącego się społeczeństwa, aktywność zawodowa po pięćdziesiątce może stać się jedną z najważniejszych sił napędowych polskiej gospodarki, dlatego wprowadza różnego rodzaju ułatwienia i zachęty do zatrudniania i aktywizacji osób z tego pokolenia.

Nowe regulacje prawne otwierają przed pracodawcami konkretne możliwości. Od 2025 roku funkcjonuje mechanizm dofinansowania wynagrodzeń dla osób 50+ – do 2333 zł miesięcznie przez maksymalnie 12 miesięcy. Dodatkowo, zatrudnienie seniorów wiąże się ze zwolnieniem ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Z kolei pracownicy po osiągnięciu wieku emerytalnego mogą korzystać z PIT-0 i łączyć zatrudnienie z pobieraniem pełnej emerytury – bez żadnych limitów dorabiania.

To realne instrumenty, które obniżają koszty zatrudnienia, zwiększają atrakcyjność kandydatów 50+
 i pozwalają na świadome zarządzanie strukturą wiekową w firmie.

 Strategie HR: jak przyciągać i zatrzymywać pracowników 50+

Organizacje, które skutecznie wdrażają politykę zarządzania wiekiem, stawiają na:

·         Elastyczne formy pracy – skrócony czas pracy, model 80-80-100, praca zdalna lub hybrydowa;

·         Mentoring międzypokoleniowy – budowanie kultury transferu wiedzy i doświadczenia;

·         Inwestycje w ergonomię – dostosowanie stanowisk do potrzeb starszych pracowników;

·         Szkolenia cyfrowe – podnoszenie kompetencji w obszarach IT i nowoczesnych technologii;

·         Programy zdrowotne i wsparcia psychologicznego – jako element employer brandingu.

 Organizacje wdrażające takie rozwiązania nie tylko zyskują lojalnych i zmotywowanych pracowników, ale również budują zrównoważoną, odporną strukturę kadrową.

Zatrudnienie 50+: inwestycja długoterminowa, nie koszt.

Zatrudnianie pracowników 50+ przynosi korzyści nie tylko w perspektywie krótkoterminowej (obniżenie kosztów rekrutacji, rotacji, szkolenia), ale również w dłuższym horyzoncie – poprzez stabilizację zespołu, budowanie kultury różnorodności i wykorzystanie potencjału mentoringowego.

Dodatkowo, dłuższa aktywność zawodowa przekłada się na wyższe świadczenia emerytalne – nawet o 5–10% za każdy rok pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego – co stanowi dla pracowników istotną motywację do dalszego zatrudnienia.

 Rola HR w transformacji rynku pracy

Wobec wyzwań demograficznych to właśnie działy HR stają się architektami zmiany. Ich zadaniem nie jest jedynie wdrażanie przepisów, ale budowanie świadomej kultury organizacyjnej, która uwzględnia potencjał wszystkich pokoleń. Wspieranie pracowników 50+ to dziś nie CSR – to warunek trwałości biznesu a włączenie tego pokolenia do strategicznego zarządzania talentami może być jednym z najważniejszych kroków w kierunku zrównoważonego rozwoju organizacji.

Eksperci są zgodni: aktywizacja osób 50+ to nie opcja, to konieczność. Ale musi iść w parze z likwidacją barier – zwłaszcza tych mentalnych. Potrzebne są kampanie społeczne, działania ustawodawcze i inwestycje w edukację cyfrową.

Dla samych seniorów to też ważny moment refleksji: czy warto przejść na emeryturę już dziś, czy może zainwestować w dodatkowe lata aktywności?

Życie zawodowe po pięćdziesiątce nie musi być końcem kariery – może stać się jej nowym początkiem. Warunkiem jest zmiana myślenia – zarówno po stronie pracodawców, jak i samych pracowników.