Jak motywować pracowników – metody, teoria i błędy
2026-07-06
Automatyzacja i AI w HR – jak przygotować proces
2026-07-20
Trendy HR na 2026 rok to cztery kierunki, wokół których HR przestaje być funkcją wspierającą, a staje się partnerem decyzji biznesowych: odpowiedzialne wdrażanie AI, zarządzanie zespołami w obliczu zmian demograficznych, przygotowanie do jawności wynagrodzeń oraz dobrostan pracowników mierzony danymi, a nie liczbą benefitów.
To nie jest lista życzeń analityków. Te cztery trendy zdefiniowali praktycy – dyrektorzy i eksperci HR z Allegro, LUX MED, Medicover i Fiabilis – podczas Kongresu HR. Poniżej zebraliśmy to, co powiedzieli ze sceny: konkretne dane, tezy i wnioski, które ich zespoły wdrażają już dziś.
Wydarzeń, na których takie wnioski padają ze sceny, jest w Polsce kilkanaście rocznie i skupiają się w dwóch oknach terminowych. Zebraliśmy je w kalendarzu konferencji HR na sezon 2026/2027.
Trend 1: AI w HR – najpierw proces, dopiero potem technologia
Najgłośniejszy trend jest też najczęściej źle rozumiany. Anna Mankiewicz z Allegro opisała model, w którym ludzie i AI skalują biznes wspólnie – “human-led, agent-powered”. Kluczowa uwaga dotyczyła nie technologii, ale sposobu jej wdrożenia.
“AI to nasz elektryczny silnik. Nie podłączaj go do parowej infrastruktury.”
Innymi słowy: nowoczesne narzędzie wpięte w stary, chaotyczny proces nie tworzy wartości – powiela chaos szybciej.
Ten sam wątek rozwinął Sebastian Matyniak, prezes Brainstorm Group, wskazując najczęstszy błąd automatyzacji HR.
Automatyzujemy formularz, ale nie decyzję. Papierowy chaos staje się cyfrowym chaosem. Szybciej nie znaczy lepiej.
Dane, które przytoczył, pokazują skalę zjawiska: według badania SHRM z 2025 roku 19,1% specjalistów HR w USA ma już zautomatyzowane co najmniej połowę zadań, a 11,9% korzysta z generatywnej AI do minimum 50% pracy. Wniosek prelegenta: większość ról HR nie jest “do zastąpienia”, lecz do przekształcenia. Pytanie nie brzmi “czy automatyzować”, tylko “co i jak”.
“AI nie naprawi procesu. AI pokaże, jak bardzo proces był nieprzygotowany.”
Praktyczny wniosek z bloku: zanim firma wpnie AI, powinna uporządkować proces. Więcej o tym, jak przygotować proces HR do automatyzacji, znajdziesz w naszym artykule o skutecznym zarządzaniu zespołem, a diagnozę dojrzałości procesów prowadzi Brainstorm Group w ramach audytu organizacyjnego. Warstwę regulacyjną tego trendu – zakazy, obowiązki i terminy – rozkładamy na czynniki w tekście o AI w rekrutacji i HR.
Chcesz zobaczyć, jak liderzy HR wdrażają te trendy w praktyce?
Trend 2: demografia zmienia zasady zarządzania zespołem
Drugi blok dotyczył zmiany, na którą nie da się “zatrudnić rozwiązania”. Grzegorz Juszczyk z LUX MED przedstawił perspektywę długowieczności: w 2050 roku dwóch na pięciu Polaków będzie miało ponad 60 lat, a wskaźnik obciążenia osobami starszymi wzrośnie tak, że w 2055 roku na 100 osób w wieku produkcyjnym przypadnie 56 osób w wieku 65+.
Juszczyk połączył demografię ze zdrowiem i biznesem jednym zdaniem: zdrowie to zysk, nie koszt. Powołał się na raport McKinsey Health Institute z 2025 roku, według którego organizacje inwestujące w zdrowie i dobrostan zwiększają efektywność średnio o 10-21%, a globalnie poprawa zdrowia pracowników może wygenerować do 11,7 biliona dolarów wartości ekonomicznej.
Sławomir Facon i Jakub Mazur spojrzeli na tę samą zmianę od strony przywództwa – “kompas zamiast mapy”. Ich diagnoza dotyczyła luki menedżerskiej: menedżerowie poświęcają 40% czasu na zadania administracyjne, a tylko 13% na realny rozwój ludzi. Do 2030 roku pokolenia Z i millenialsów będą stanowić 74% siły roboczej, a 31% z nich planuje zmianę pracodawcy w ciągu dwóch lat (Deloitte, 2026 Gen Z and Millennial Survey).
“Pokolenie Z nie ucieka z pracy. Ucieka od przestarzałych metod zarządzania.”
Wniosek, który wybrzmiał najmocniej: skoro nie możemy zwiększyć liczby ludzi na rynku, jedyną dźwignią zostaje sposób zarządzania nimi. To już nie jest wyłącznie wyzwanie HR, lecz odpowiedzialność liderów. Praktyczny punkt wyjścia to badanie motywacji i zaangażowania zespołu – bez danych o tym, co realnie trzyma ludzi w firmie, styl przywództwa pozostaje zgadywaniem.
Trend 3: jawność wynagrodzeń – koniec unikania tematu
Trzeci trend ma twardy termin. Unijna dyrektywa o transparentności wynagrodzeń wymusza ujawnianie zasad wynagradzania i eliminowanie nieuzasadnionych różnic płacowych. Bartosz Kruszewski i Sylwia Mitura-Lis z Fiabilis pokazali, że najdroższe jest odkładanie tego na później.
Pierwsza część tych obowiązków działa już dziś: od 24 grudnia 2025 r. kandydat musi poznać kwotę lub przedział wynagrodzenia. Co to zmienia w samej rekrutacji: widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu.
Na przykładzie firmy zatrudniającej 500 osób z rocznym budżetem płac 53 mln zł i luką płacową na poziomie 8% policzyli koszt wdrożenia w zależności od momentu decyzji.
“Najdroższą strategią wobec jawności wynagrodzeń może być brak strategii.”
Prelegenci wskazali też pułapkę techniczną: firmy mylą wartościowanie stanowisk (jak ważne jest stanowisko dla organizacji) z wyceną (ile za nie płacimy). Źle opisane stanowiska i nieaktualne gradingi utrwalają historyczne nierówności – a dyrektywa oczekuje ciągłego monitorowania równości płac, nie jednorazowego projektu. Puentą był kandydat nowej ery: nie pyta już tylko ile płacisz, ale czy potrafisz to obiektywnie uzasadnić.
Wątek prawny uzupełnili eksperci PCS Legal, mówiąc o elastycznych formach współpracy i nowych uprawnieniach PIP. Ich rada: audyt zamiast paniki – ryzykiem nie jest sama umowa cywilnoprawna, lecz nieprawidłowy sposób jej wykonywania. Fundament uczciwego systemu płac to uporządkowana struktura stanowisk i płac, którą Brainstorm Group diagnozuje w ramach audytu HR.
Trend 4: dobrostan mierzony danymi, nie liczbą benefitów
Czwarty blok domknął klamrę: dobrostan przestaje być listą kart sportowych, a staje się strategią opartą na danych. Małgorzata Gabara i Agnieszka Motyl z Medicover pokazały lukę, która najbardziej zaskakuje zarządy.
Firmy widzą problem – 69% pracodawców wskazuje wypalenie i stres jako główne wyzwanie dobrostanu – ale niewiele mierzy jego skutki. Medicover pokazał, że da się to policzyć.
W programie modyfikacji stylu życia “Zdrowa Odwaga” (240 uczestników, współpraca naukowa z CMKP w Warszawie) uczestnicy uzyskali średnio rok życia więcej w dobrym zdrowiu, a liczba dni na zwolnieniu lekarskim spadła o 32%. Po stronie pracodawcy przełożyło się to na oszczędność około 1650 zł rocznie na pracownika objętego opieką.
“Zdrowie zespołu to nie zbiór pojedynczych benefitów. To strategia oparta na danych.”
Wspólny mianownik czterech trendów jest ten sam: HR, który chce mieć wpływ na wynik firmy, potrzebuje danych i uporządkowanych procesów, a nie pojedynczych akcji. To także motyw przewodni kolejnej edycji Kongresu HR.
Chcesz usłyszeć te trendy z pierwszej ręki?
Praktycy HR z wiodących firm, konkretne dane i wnioski gotowe do wdrożenia – na scenie Kongresu HR.
FAQ – trendy HR 2026
