Automatyzacja i AI w HR – jak przygotować proces
2026-07-20
AI w rekrutacji i HR – co obowiązuje dziś, a co dopiero od grudnia 2027
2026-08-24
Kodeks pracy od 24 grudnia 2025 r. nie nakazuje publikować widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Nakazuje podać kandydatowi konkretną kwotę początkową albo przedział – w samym ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną, albo najpóźniej przed zawarciem umowy. To subtelna różnica, ale zmienia całą taktykę rekrutacji – i większość tekstów w sieci ją pomija.
Prawdziwy problem, przed którym stają działy HR, nie jest prawny. Jest płacowy: w momencie, w którym trzeba podać kandydatowi konkretny przedział, ujawnia się też własna siatka płac – także przed obecnym zespołem. Ten artykuł pokazuje, co dokładnie zmienił przepis, ile swobody realnie zostaje pracodawcy i jak ustalić przedział, nie rozsypując wynagrodzeń w zespole.
- Co dokładnie zmienił Kodeks pracy od 24 grudnia 2025?
- Czy widełki muszą być w ogłoszeniu?
- Zakaz pytania o poprzednie zarobki
- Jak ustalić przedział, żeby nie rozsypać siatki płac?
- Co zrobić, gdy przedział ujawnia nierówności w zespole?
- Neutralny język ogłoszenia – konkretne przykłady
- Cztery kroki przed najbliższą rekrutacją
- FAQ
Co dokładnie zmienił Kodeks pracy od 24 grudnia 2025?
Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807) weszła w życie 24 grudnia 2025 r. Wprowadziła nowy art. 183ca – obowiązek informowania kandydata o wynagrodzeniu – oraz zmieniła art. 22¹ – zakaz pytania o wynagrodzenie z obecnego i poprzednich miejsc pracy. Oba przepisy wdrażają część unijnej dyrektywy 2023/970 o jawności wynagrodzeń. Wokół tej daty narosło sporo uproszczeń – poniższa tabela zestawia to, co faktycznie mówi przepis, z tym, co powtarza się w internecie.
| Popularny mit | Co faktycznie mówi przepis |
|---|---|
| Widełki muszą być w ogłoszeniu o pracę | Informację o wynagrodzeniu (kwotę lub przedział) trzeba podać kandydatowi – w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy. Ogłoszenie to najwygodniejszy moment, nie jedyny dopuszczalny. |
| Przepis dotyczy tylko dużych firm | Obowiązek informowania kandydata o wynagrodzeniu obejmuje każdego pracodawcę prowadzącego rekrutację, niezależnie od wielkości. |
| To już cała reforma jawności płac | 24 grudnia 2025 weszła w życie tylko część zmian (informacja dla kandydata, zakaz pytania o poprzednie zarobki, neutralny język ogłoszeń). Pełne wdrożenie dyrektywy 2023/970 ma termin 7 czerwca 2026. |
→ Pełny zakres obowiązków sprawozdawczych i raportowania luki płacowej opisujemy w tekście o dyrektywie o jawności wynagrodzeń – tam też pełna tabela kar i harmonogram wdrożenia.
Czy widełki muszą być w ogłoszeniu?
Nie muszą – i to jest ważniejsze dla działu rekrutacji, niż się wydaje. Przepis daje trzy dopuszczalne momenty przekazania informacji o wynagrodzeniu: w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy o pracę. Pracodawca sam wybiera, który z nich zastosuje.
W praktyce to oznacza realną taktykę, nie tylko formalność. Firma może opublikować ogłoszenie bez przedziału, przeprowadzić pierwszą selekcję kandydatów, a informację o wynagrodzeniu przekazać dopiero zapraszając na rozmowę – już do węższej grupy, po wstępnej weryfikacji dopasowania. To zmniejsza ryzyko, że przedział trafi masowo do rynku i do własnego zespołu, zanim w ogóle dojdzie do pierwszej rozmowy.
Zakaz pytania o poprzednie zarobki
Znowelizowany art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy zabrania pracodawcy pytać kandydata o wysokość wynagrodzenia – zarówno w obecnym miejscu pracy, jak i u poprzednich pracodawców. Rekruter nie może uzależniać oferty od tego, ile kandydat zarabiał wcześniej – punktem odniesienia ma być wartość stanowiska, nie historia płacowa konkretnej osoby.
Przepis obejmuje też agencje rekrutacyjne działające w imieniu pracodawcy – zakaz dotyczy każdego, kto w procesie rekrutacji zbiera informacje o kandydacie, a nie tylko działu HR zatrudniającej firmy. W praktyce oznacza to konieczność przeszkolenia zewnętrznych partnerów rekrutacyjnych z nowych zasad, nie tylko własnego zespołu.
Ten sam art. 183ca (§ 3), który wprowadza obowiązek informowania o wynagrodzeniu, nakłada też obowiązek neutralnego języka w ogłoszeniach – bez sformułowań sugerujących preferencje co do płci kandydata, oraz niedyskryminującego przebiegu całego procesu rekrutacyjnego.
Jak ustalić przedział, żeby nie rozsypać siatki płac?
Podanie kandydatowi konkretnej kwoty czy przedziału wymaga, żeby ta liczba istniała, zanim w ogóle powstanie ogłoszenie – a nie żeby ją wymyślić w trakcie rozmowy z rekruterem. Firmy, które nie mają wartościowania stanowisk, w tym momencie improwizują: podają kwotę wynikającą z budżetu na etat, nieporównaną z tym, co dziś zarabiają osoby na podobnych stanowiskach.
Wartościowanie stanowisk to metoda porządkowania stanowisk według ich rzeczywistej wagi w organizacji – zakresu odpowiedzialności, wymaganych kompetencji, wpływu na wynik firmy – a nie według tego, ile historycznie udało się wynegocjować konkretnej osobie. Przedział podany kandydatowi powinien wynikać z tej samej siatki, która obowiązuje już zatrudniony zespół, nie z osobnego budżetu rekrutacyjnego.
→ Metodę wartościowania stanowisk i sposób zbudowania spójnej siatki płac opisujemy krok po kroku w tekście o wartościowaniu stanowisk pracy.
Co zrobić, gdy przedział ujawnia nierówności w zespole?
Przedział podany nowemu kandydatowi trafia do zespołu szybciej, niż się wydaje – często w ciągu tygodnia od publikacji ogłoszenia. Jeśli nowa osoba wchodzi na stanowisko z widełkami wyższymi niż wynagrodzenie kogoś, kto pracuje na tym samym stanowisku od trzech lat, przepis o jawności wynagrodzeń nie stworzył tego problemu – tylko go pokazał. Nierówność istniała wcześniej, po prostu nie była widoczna.
W tym momencie dział HR ma dwie ścieżki: wyjaśnić różnicę obiektywnymi kryteriami (inny zakres obowiązków, inne doświadczenie wymagane na starcie, inny moment rynkowy zatrudnienia) albo skorygować wynagrodzenie osoby, wobec której nierówność jest realna. Ignorowanie tematu jest najgorszą z opcji – pracownicy i tak porównują widełki z ogłoszeń z własną wypłatą, z jawnością płac czy bez niej.
→ Jeśli chcesz sprawdzić, jak zespół faktycznie odbiera takie sytuacje, zanim staną się problemem kadrowym, zobacz badania satysfakcji pracowników Brainstorm Group.
Neutralny język ogłoszenia – konkretne przykłady
Nowelizacja zakazuje formułowań sugerujących preferencje co do płci lub wieku kandydata. W praktyce chodzi o usunięcie zwrotów, które od lat są standardem w polskich ogłoszeniach, a które w świetle nowych przepisów są ryzykiem.
| Zamiast | Napisz |
|---|---|
| „Młody, dynamiczny zespół szuka…” | „Zespół szuka osoby, która…” |
| „Pani/Panu oferujemy” | „Oferujemy” |
| „Mile widziana energia i świeże spojrzenie” | „Mile widziane doświadczenie w…” (konkretna kompetencja, nie wiek) |
| Nazwa stanowiska w formie tylko męskiej lub żeńskiej bez wariantu | Forma neutralna albo oba warianty („specjalista/specjalistka”) |
Od czego zacząć: cztery kroki przed najbliższą rekrutacją?
- Sprawdź, czy masz wartościowanie stanowisk. Bez niego przedział podany kandydatowi jest przybliżeniem, nie liczbą wynikającą z systemu.
- Zestaw przedział z aktualnym wynagrodzeniem zespołu na tym stanowisku. Jeśli różnica jest duża, zdecyduj wcześniej, jak ją wytłumaczysz – albo skoryguj jedną ze stron.
- Zdecyduj, na którym etapie podasz informację o wynagrodzeniu – w ogłoszeniu, przed rozmową czy przed umową – i trzymaj się tego konsekwentnie w całej organizacji.
- Przejrzyj szablony ogłoszeń pod kątem neutralnego języka i zaktualizuj je raz, zamiast poprawiać każde ogłoszenie osobno.
→ Jeśli przygotowanie ogłoszenia to dopiero początek szerszego procesu, zobacz też jak rekrutować pracowników krok po kroku.
→ Wartościowanie stanowisk i przygotowanie siatki płac do jawności wynagrodzeń to często element szerszego audytu organizacyjnego – zobacz audyt organizacyjny Brainstorm Group.
Na Kongresie HR rozmawiamy o tym, jak firmy realnie układają siatkę płac przed publikacją widełek – z praktykami, którzy przeszli już przez pierwsze rekrutacje po zmianie przepisów.
Dołącz do Kongresu HR →
